IdébankIdébank

Din guide til effektiv styring og utvikling av bedriften.

Prøv gratis
Arne Seemann Berg
Partner Kvale Advokatfirma DA
Ane Bergo
Advokatfullmektig/ Associate

Midlertidige ansettelser

Adgangen til å avtale midlertidig ansettelse er uttømmende regulert i loven og begrenser seg til nærmere angitte situasjoner, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-9. Situasjonene er nærmere beskrevet under, men omfatter:

  • Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten  
  • Arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),  
  • Praksisarbeid  
  • Deltaker i arbeidsmarkedstiltak 3 i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten
  • Idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

For det første kan det ansettes midlertidig når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, jfr. aml. § 14-9(1) bokstav a. Det er arbeidets reelle karakter som er avgjørende, det kreves at behovet for arbeidskraft er tidsbegrenset, og et sentralt moment er om arbeidet skiller seg fra virksomheten for øvrig. Bestemmelsen tar dermed sikte på å omfatte atypisk arbeid når det foreligger et reelt behov for midlertidig ansettelse. Også arbeid innenfor virksomhetens ordinære oppgaver kan gi grunnlag for midlertidig ansettelse etter en konkret vurdering.

For det andre kan det ansettes midlertidig for arbeid i stedet for en annen eller andre arbeidstakere (vikariat), jfr. arbeidsmiljøloven § 14-9(1) bokstav b. Dette gjelder bare dersom vikaren fyller en stilling for en arbeidstaker som er fraværende, f.eks. på grunn av ferie eller permisjon, men det kreves ikke at navnet på personen det vikarieres for, oppgis.

Behovet for å ansette en vikar kan også aktualiseres under en ansettelsesprosess, f.eks. fordi det ved stillingen som er under utlysning gjelder lovbestemte kvalifikasjonskrav og dette innebærer at ingen søkere er kvalifiserte. Da er det adgang til å bruke midlertidig ansettelse i påvente av å finne en kvalifisert person.

Dersom virksomheten har et jevnt og forutsigbart arbeidskraftbehov som dekkes gjennom vikariater, vil det ikke være lovlig å bruke midlertidige ansettelser. Bedriften må da bruke faste ansettelser for å dekke dette behovet.

For det tredje kan midlertidige ansettelser brukes ved praksisarbeid, for deltakere i arbeidsmarkedstiltak tilknyttet NAV, og for ansettelse av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen organisert idrett, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-9(1) bokstav c-e.

Risikoen ved å bruke midlertidige ansettelser utenfor lovens tilfeller, er at den aktuelle arbeidstaker regnes som fast ansatt i bedriften. Det er også viktig å være oppmerksom på at arbeidstakere som har vært sammenhengende ansatt i bedriften i 4 år, skal anses som fast ansatt. Arbeidstaker kan i begge tilfeller kreve erstatning.
 

Støtte