Formler og faktaFormler og fakta

Din guide til effektiv styring og utvikling av bedriften.

Prøv gratis
Per Stormyhr
Leder- og organisasjonsanalytiker i eget konsulentfirma, Instituttet for Gruppedynamikk (IfG)

Om veilederroller

Som veileder for en utøver, må du tilpasse din veiledning ut i fra utøverens fungeringsnivå. Hvilken veilederrolle bør du velge for å hjelpe ham eller henne til å utvikle sin kompetanse og sine resultater?
Som veileder for en utøver, for eksempel en medarbeider eller kollega, må du tilpasse din veiledning ut i fra utøverens fungeringsnivå for den aktuelle oppgaven. Hvilken veilederrolle bør du velge for å hjelpe ham eller henne til å utvikle sin kompetanse og sine resultater?




 

De ulike kategoriene

Tips

Kartlegg utøvers fungeringsnivå ved å sortere arbeidsoppgavene i:
  • Umulige oppgaver
  • Utviklingsoppgaver
  • Fagoppgaver (ditt fungeringsnivå)
  • Rutineoppgaver
  • Idiotoppgaver

 
Er utøver kompetent og motivert for sine oppgaver?
Hvilke typer utviklingsoppgaver trengs for å komme videre? 
Valg av veilederrolle forutsetter at du er kjent med utøverens fungeringsnivå. Fungeringsnivå beskriver i hvilken grad utøveren er kompetent og motivert for de oppgavene veiledningen handler om. Det er viktig å starte veiledningen direkte i utøvers fungeringsnivå, og ikke i nivået over eller under.

I mitt mangeårige virke som veileder og veilederkonsulent, har jeg jobbet frem en kategorisering av ulike veilederroller. Jeg tar utgangspunkt i behovet for å bruke ulike veiledningsmetoder avhengig av i hvilken grad utøver er kompetent og motivert for sine oppgaver (også kalt fungeringsnivå). Jeg deler derfor inn i seks ulike veilederroller (R1-R6).

For hver av disse skal jeg beskrive hvilket fungeringsnivå veilederrollen er egnet for, og hvilke teknikker og verktøy som benyttes for å utvikle utøvers kompetanse og resultater. 

R1 - Kontrollørrollen


Tips

Vær positiv rollemodell
Det er viktig at du blir positiv rollemodell i arbeidssituasjonen for utøver. Dette er noe som utvikler seg naturlig når vi er gode veileder og utøver får den hjelp han/hun trenger i veiledningen. 
Utøver er her på fungeringsnivå 1, med lav kompetanse og lavt engasjement. Du kan da bruke følgende verktøy:

Sett mål og krav

Det er avgjørende å sette klare mål og krav til utøver i veiledningen. Gi utfordringer og arbeidsoppgaver utøver må anstrenge seg for å klare på en positiv måte. Dette er en forutsetning for å utvikle seg som fagperson og menneske.

Lær opp

Som veileder må du ta ansvar for at utøver får opplæring og kurser som han/hun trenger innen de områder som er nødvendige for å klare arbeidsoppgavene.

Motiver og engasjer

Finn ut hva som interesserer utøver og kan brukes positivt i arbeidssituasjonen for å motivere. Bruk dette aktivt. Gi utøver meningsfulle oppgaver som han/hun har forutsetning for å klare.

Bygg opp selvtillit

Her er det viktig å rose og støtte utøver mye på det han/hun får til. For at rosen skal fungere må det være konkret og relevant i forhold til utøvers handlinger og tenkemåter, ellers mister den sin effekt.

Skap ansvarsfølelse

Ansvarliggjør på en positiv måte utøver for de arbeidsoppgavene han/hun skal utføre. Hjelp i veiledningen utøver til å klare oppgavene. Gjennom å mestre oppgavene får han/hun mer selvtillit og får lettere et eier- og ansvarsforhold til oppgavene. Arbeidssituasjonen må gi mening og innhold for utøver om dette skal lykkes. 

Kraftfeltsanalyse

Fakta

Kraftfeltsanalyse ser på krefter som enten trekker i retning av målet (hjelpende krefter) eller motarbeider målet (forhindrende krefter). Metoden er utviklet av Kurt Lewin.
Kilde: Wikipedia
Kraftfeltsanalyse er et godt verktøy for å sikre gjennomføringen av arbeidsoppgavene. Den gjøres før utøver starter på oppgavene. Kraftfeltsanalyse er en metode for å forsterke de positive forutsetningene utøver har for å klare oppgaven, og tone ned de negative forholdene hos utøver og i organisasjonen, som kan hindre utøver i å klare oppgaven.

Åpne fastlåste arbeidssituasjoner

Det er viktig å redefinere en fastlåst arbeidssituasjon som oppleves negativ av utøver til å bli positiv så det går an å jobbe videre med den.

Du som veileder står utenfor den fastlåste situasjonen og kan vurdere den objektivt utenifra og inn, og kan derfor gi utøver nye vinkler og måter å se arbeidssituasjonen/arbeidsoppgavene på. Dette skaper ny energi og motivering for utøver.

Eksempel: Utøver sier "Dette får jeg ikke til. Jeg har prøvd mange ganger". Negativ låsning. Du sier "Det er forståelig at du ikke får det til. Du mangler støtte og veiledning for å klare det. Dette skal du få av meg, og jeg som din veileder ser at denne oppgaven vil du klare i løpet av kort tid. Har du lyst til av vi skal jobbe med denne situasjonen?"

Instruer og strukturer

Utøver trenger hjelp til å være realistisk i forhold til egen fungering. Gå igjennom med utøver hvordan han/hun skal planlegge og gjennomføre oppgavene før han/hun får dem. Følg utøver positivt i gjennomføringen av arbeidsoppgaver.

Evaluer arbeidsoppgavene

Etter at oppgavene er gjort, gå igjennom med utøver hva som var bra, og hva som må gjøres annerledes og hva utøver kan gjøre neste gang uten veiledning.

Bestem en prøvetid

Dersom utøver fortsatt fungerer dårlig etter denne fasen, må du i samarbeid med arbeidsgiver vurdere om utøver trenger omplassering på arbeidsplassen for å kunne fungere bedre. 

R2 - Instruktørrollen


Utøver er her på fungeringsnivå 2, med lav kompetanse og høyt engasjement. Du bør da bruke følgende verktøy:

Lær opp

Som veileder må du ta ansvar for at utøver får nødvendig opplæring gjennom kurser og seminarer for å fungere innenfor sitt fagområde. Utøver er engasjert og ivrig - pass på at han/hun ikke går på for vanskelige oppgaver for tidlig.

Hva - hvordan og når

Du må instruere utøver i hvordan man planlegger og gjennomfører oppgaver. Hva slags oppgave er det (definering av oppgaven)? Hvordan skal den gjøres? Når skal den være avsluttet?

Spørreteknikk

Still forskjellige ledende spørsmål, både praktiske og faglige, for å hjelpe utøver å strukturere sin tenkning om løsning av arbeidsoppgaver. Støtt det som er bra, og suppler med det som mangler.

Kraftfeltsanalyse

Brukes på samme måte som i fungeringsnivå 1.

Gi råd

Gi gode råd for hvordan utøver utvikler sin kompetanse. Følg opp de arbeidsoppgavene utøver får.

Evaluer arbeidsoppgavene

Hvilke oppgaver gikk bra? Gi relevant ros. Hvilke oppgaver trenger utøver mer veiledning i for å klare alene? Hvilke oppgaver klarer utøver alene?

R3 - Regissørrollen


Utøver er her på fungeringsnivå 3, med middels kompetanse og middels engasjement. Du bør da bruke følgende verktøy:

Regisser

Du må være den som tilrettelegger oppgaver og arbeidsfunksjoner til utøver.

Sett mål og krav

Gi utfordringer og arbeidsoppgaver utøver må anstrenge seg for å klare på en positiv måte. Gjør du ikke dette blir det ikke utvikling og fremdrift i veiledningsprosessen. Du vil fortsatt ha en middels kompetent og middels engasjert utøver.

Motiver

Finn ut hvorfor utøver er middels engasjert og hva som kan motivere ham/henne. Hva er utøvers ønskede arbeidssituasjon? Hvilke arbeidsoppgaver er motiverende eller demotiverende? Hvilke ferdigheter trenger utøver som han/hun ikke har, som kan utvikles og trenes på i veiledningen? Tren på ferdighetene i prioritert rekkefølge. Hvilke nye arbeidsoppgaver kan utøver nå få?

Positive selvinstruksjoner

Kartlegg hvilke positive og negative selvinstruksjoner som kan hjelpe eller hindre utøver til å klare oppgaver. Eksempel på positiv selvinstruksjon: "Denne oppgaven skal jeg klare bra, da jeg klarte den forrige som ligner mye på denne." Denne positive dialogen med seg selv øker selvtilliten og muligheten for å klare oppgaven. Den negative selvinstruksjonen "Dette greier jeg aldri" blir fort en selvoppfyllende profeti, og utøver kan si til seg selv "Dette gikk som jeg tenkte meg".

Disse mekanismene skjer ofte uten at vi tenker over det eller er bevisst på det. Derfor er det nyttig å jobbe med disse i veiledningen.

Ideer og kreativitet rundt arbeidsoppgavene

A) Brainstorming - hjelp utøver til å komme frem med alle tanker og alle forslag på hvordan forstå og hvordan løse arbeidsoppgavene. Eventuelt suppler selv med det som mangler til slutt.

B) Analysefasen - gå igjennom alle forslagene og innspillene og velg ut de beste ideene og forslagene for hvordan løse oppgavene.

Hjelp å finne løsninger på arbeidsoppgaver

Sett deg ned og snakk med utøver om hva vedkommende tenker rundt løsning på oppgavene. Da kan du korrigere og komme med forslag dersom vedkommende trenger det.

Tidsplanlegger: "Plan your work - work your plan"

Hjelp utøver til å bruke tidsplanlegger. Den er et godt verktøy for å bruke tiden effektivt, prioritere arbeidsoppgavene og gjennomføre dem på en god måte. 

R4 - Motivatorrollen


Utøver er her på fungeringsnivå 4, med høy kompetanse og lavt engasjement. Du bør da bruke følgende verktøy:

Finn ut hvorfor utøver ikke er motivert

Når det gjelder en utøver med høy kompetanse og lavt engasjement er det helt avgjørende å raskt finne ut hvorfor utøver ikke er engasjert. Hvis ikke kan vi miste en god medarbeider. Det kan være mange grunner til lavt engasjement. Kanskje har han/hun for få utviklingsoppgaver i jobben, for mange rutineoppgaver, en stilling som ligger under sitt kompetansenivå, eller plages av dårlig kommunikasjon med leder?

Gi utfordringer og nye utviklende oppgaver

Det er store muligheter at utøver ikke blir nok motivert og stimulert i sin nåværende arbeidsforhold. Han/hun har kanskje for få oppgaver innenfor sitt fagområde og fungeringsnivå? Med høy kompetanse må vekten på utviklingsoppgaver være stor.

Deleger

Her er det viktig å delegere relevante oppgaver og gi utfordringer som er motiverende og utviklende. Utøver har høy kompetanse og er en god ressursperson for jobben, og må oppleve at han/hun får tillit og blir brukt på en god måte. En slik opplevelse er nært knyttet til hva slags oppgaver en får, om man opplever seg verdsatt eller nedvurdert.

Når du har gitt veiledning til utøver i forkant vet du raskt hva utøver er god for og kan mestre, og hvilke oppgaver du kan og ikke kan delegere. Det er også viktig å få tilbakemelding på oppgavene og gi relevant ros til utøver.

Å dele faglighet - øk kompetansen i organisasjonen

Utøver er en verdifull medarbeider for organisasjonen, fordi han/hun har høy kompetanse innenfor sitt område som også kan komme kollegaer til gode. Gjennom veiledningen lærer utøver å lede seg selv og kan gis muligheten til å lære opp kollegaer innenfor sitt fagområde. Dette virker motiverende og kan gi for utøver status i organisasjonen. 

R5 - Mentorrollen


Utøver er her på fungeringsnivå 5, med høy kompetanse og høyt engasjement. Mentorrollen innebærer å være en god diskusjonspartner rundt oppgaver og kompetanse i jobben. Du skal ikke gå i veien for arbeidsprosessen til utøver. La utøver få arbeide selvstendig. Utøver skal vite at du er der når han/hun trenger det. Du bør da bruke følgende verktøy:

Benytte stor grad av delegering

Delegering betyr her å gi ansvar for sentrale oppgaver og beslutninger.

Utfordre

Oppmuntre utøver til å søke en mer utfordrende stilling enn den han/hun har i organisasjonen i dag - eller til å viderekvalifisere seg innen sitt fagområde. Vedkommende er en ressurs til å kunne lære opp andre innen sitt fagområde. Utfordre til dette for å øke kompetansen i hele organisasjonen. 

R6 - Ferdigstillerrollen


Utøver er faglig senior og kan selv bli veileder. Veiledningen kan avsluttes etter denne fasen. Din oppgave er da å:

Oppsummere og evaluere veiledningen

Hva har utøver lært og hvordan kan han/hun ta det med seg og bruke videre i arbeidslivet?

Inspirere

Din siste oppgave er å inspirere utøver til å fortsatt være en ressursperson for arbeidsplassen.

Veiledning på veiledning

Dersom utøver går over i rollen til selv å bli veileder, vil det ofte være positivt å fortsette å få veiledning. Da som veiledning på utøvelsen av sin veilederrolle. 

      

Støtte