IdébankIdébank

Din guide til effektiv styring og utvikling av bedriften.

Prøv gratis
Per Stormyhr
Leder- og organisasjonsanalytiker i eget konsulentfirma, Instituttet for Gruppedynamikk (IfG)

Kartlegging av utøvers veiledningsbehov

Hvordan kan du som veileder kartlegge din utøvers veiledningsbehov? En metode er å be ham eller henne sortere sine arbeidsoppgaver i fem kategorier.



De ulike kategoriene

Hva er en "uoverkommelig oppgave" og hva er en "idiotoppgave"? Hvor mange oppgaver bør man ha innen hver kategori?

I mitt mangeårige virke som veileder og veilederkonsulent, har jeg jobbet frem en hensiktsmessig inndeling av arbeidsoppgaver. Når utøver har fylt inn samtlige av sine arbeidsoppgaver i skjemaet, har du et godt underlag for å starte veiledningen.

Her beskriver jeg hver kategori slik du skal presentere dem for utøver når dere skal plassere hans/hennes oppgaver i skjemaet.


Uoverkommelig oppgave

Får du oppgaver som ligger langt over eller utenfor ditt kompetansenivå er du garantert nederlag.

Eksempel på dette er når en rendyrket fagperson sier ja til en komplisert lederoppgave, som krever lederutdanning han/hun ikke har. I slike tilfeller mister firmaet en god fagperson og får en svært dårlig leder isteden.

Det kan være svært fristende å si ja, man blir smigret over å bli vist en slik tillit. Men, dersom du overhodet ikke besitter fagkompetansen, så må du si nei. Et annet eksempel er at en fagekspert blir spurt om å gjøre en jobb innenfor et annet fagområde. Ville du spurt en dyktig rørlegger om å utføre avansert snekkerarbeid?

Slike uoverkommelige oppgaver utgjør faktisk ofte 0- 5 % av de oppgavene vi blir tilbudt av oppdragsgiver. Si alltid nei!


Utviklingsoppgaver

Utviklingsoppgaver krever at du må skjerpe deg ekstra. Du må bruke all din kompetanse og arbeidserfaring pluss at du ofte må lære nye ferdigheter for å klare oppgaven. Slike oppgaver er spennende og motiverende.

Eksempel på dette er når en leder får en oppgave som krever stor grad av motivering og delegering, og må bli bedre på begge deler for å lykkes med oppdraget.

Disse bør ideelt sett utgjøre 10 - 20 % av dine tilbudte oppgaver. Vær obs på at du bør si nei til dem, med mindre du får veiledning eller annen tilleggskolering som du trenger for å lykkes. 


Fagoppgaver innenfor vårt aktuelle fungeringsnivå

Dette er oppgaver innenfor ditt kompetanseområde. Du må bruke din utdanning og arbeidserfaring for å klare å løse disse. Eksempelvis kan du holde en orientering eller forelesning om et tema innenfor ditt fagområde, eller gi veiledning til kollegaer.

Disse bør utgjøre 60 - 70 % av dine oppgaver, slik at du får brukt din kompetanse og erfaring mest mulig i jobbhverdagen. 

 

 

 


Rutineoppgaver

Rutineoppgaver må alle gjøre en del av. Oppgavene er ofte nødvendige men kjedelige. Eksempler kan være oppdatering av kundelister og rutiner, driftsmøter etc.

Dette er normalt 20 til 30 % av dine oppgaver. Det hadde vært ideelt å slippe, men de hører oftest med til jobben. 


Idiotoppgaver

Idiotoppgaver derimot, er direkte å kaste bort din tid. Dette er oppgaver du ikke bør få mange av. De demotiverer deg. Eksempel på en slik oppgave er når en god salgsleder blir satt til å telle opp et varelagerparti.

Dette er likevel ofte 1 til 5 % av dine oppgaver. Si nei hvis du kan, men i virkelighetens verden må du regne med en liten andel av disse også. Er den for stor (for eksempel opp mot 10 %) er det viktig at du revurderer hele jobbsituasjonen din. 

Tips

De fleste oppgavene utøver har bør være innenfor hans nåværende utdanning. Blir det for mange rutine- og idiotoppgaver i kategori 4 og 5, stagnerer han og går lei jobben. Får han stadig tildelt uoverkommelige oppgaver, er det også sannsynlig at han mister motivasjonen. 

Kartleggingsprosessen

Hensikten med denne kartleggingen er å få oversikt over utøvers jobbsituasjon FØR selve veiledningen starter. Den er derfor svært viktig som dokumentasjon for deg som veileder.

Dere velger selv om dere trenger å fylle ut skjemaet skriftlig, eller om du som veileder bare tar et muntlig intervju. Hovedsaken er at du føler du har det grunnlaget du trenger for å jobbe sammen med utøver mot hans eller hennes mål.

Deretter kan veiledningen ha som mål å utvikle aktuelt fungeringsnivå til å inkludere oppgaver fra nærmeste utviklingssone. Dermed får utøver en ny utviklingssone å utvikle seg mot og hjelp til å komme inn i sine nye muligheter, som er målet for veiledningen. Dere kan også ha som mål å endre prosentfordelingen av utøvers arbeidsoppgaver. 

Støtte