FagartiklerFagartikler

Din guide til effektiv styring og utvikling av bedriften.

Prøv gratis
Merete Lütken
Managing Partner, Pargas DA

Mangfold i styrene

Overskriften er hentet fra tittelen på en av bøkene til lingvisten G. Lakoff som tar for seg hvordan kategorisering og stereotyper påvirker våre oppfatninger. Som aksjonærvalgt kvinnelig styremedlem i flere virksomheter synes jeg tittelen er et morsomt apropos til diskusjonen om kvinneandelen i norske styrer.
Artikkelen er tidligere publisert i InnkjøpsNytt

Women, Fire, and Dangerous Things

Kvinner blir vel ikke vurdert som direkte farlige, men at et påtvunget og massivt innrykk av kvinner i styrene virker truende og provoserende, er den pågående debatten et klart uttrykk for. Til tross for at stadig flere valgkomiteer og generalforsamlinger ser at mangfold, også kjønnmessig, vil være fornuftig for å sikre bedrifter økonomisk lønnsomhet, er næringslivet ikke særlig begeistret for tvangselementet.

Mange mener det er urimelig eller umulig å innfri kravet om 40 % kvinnerepresentasjon i allmenn -aksjeselskapene i Norge innen de gitte tidsfristene, og bakom lurer kvoteringsspøkelset. Diskusjonen har stort sett fokusert på følgende aspekter; - finnes det et tilstrekkelig antall kompetente kvinnelige kandidater til styreverv i Norge, og vil en økt kvinneandel faktisk føre til mer mangfold? I tillegg er det stor uenighet om kvotering er riktig virkemiddel. En siste, og mindre politisk korrekt aspekt, som nok lurer i bakhodet på "gutteklubben grå" er om vi egentlig trenger dette mangfoldet?

Trenger vi mangfold?

Årsakene til at vi tilstreber mer mangfold i næringslivet er i utgangspunkt todelt - ut i fra rettferdighetshensyn og ut i fra nytteeffekten. At kun enkelte grupper skal ha tilgang til sentrale maktposisjoner i næringsliv og offentlig forvaltning strider mot sentrale likestillingsidealer i det norske samfunnet, men det er neppe dette som er det mest maktpåliggende for næringslivet. Det ser vi også i næringslivsdebatten som i all hovedsak er fokusert rundt nytteeffekten - dvs. gir det positive bedrifts økonomiske gevinster?

Nytteeffekten av mangfold

Fra et økonomisk ståsted er det nettopp ønsket om mer kreativitet og nyskapning som gjør at mangfold er interessant for bedrifter. Bedriftenes omgivelser blir stadig mer komplekse, og konkurranseintensiteten i de fleste bransjer øker. Å ha mangfold i ledergrupper og styrer kan gi et verdifullt grunnlag for endringsberedskap og evne til å møte nye utfordringer. Et klart flertall av ledere i store selskaper er fortsatt enten siviløkonomer eller sivilingeniører. Dette kan tyde på at mange norske bedrifter ikke er spesielt åpne for andre perspektiver og alternativ kompetanse. - Når kameratgjengen driver og rekrutterer seg selv, må noen si ifra at de ikke kan fortsette med det. Kvotering handler om grensesetting. Norge har ikke råd til å ha et næringsliv som ikke trekker veksler på halvparten av kompetansen, sa Viktor Norman på et styreseminar nylig.

Sikrer kvinner i styrerommet mangfold?

Et sentralt spørsmål er om kvinner i styrerommet er en garanti for mer bredde og mangfold i norsk næringsliv. Det er åpenbart at en demografisk tilnærming ikke er tilstrekkelig for å sikre mangfold. Den enkeltes kunnskap, ferdighet, personlighet og nettverk vil være avgjørende for hva personen kan tilføre et styre. Kjønn kan være en god indikator på mangfold, men det fordrer også at man representerer ny og supplerende kompetanse. Om man rekrutterer kvinner med samme kompetanse som de menn som allerede sitter i styret og ledelsen, er det mindre sjanse for at man får en mangfoldseffekt.

Kvinner i styrene lønner seg

Nyere undersøkelser viser at kvinner i bedriftsstyret har en positiv innvirkning på det økonomiske resultatet. I sin Master of Science var norske Elisabeth Kleveland og kinesiske Ying Miao først og fremst ute etter å finne ut om det er en sammenheng mellom styrets størrelse og bedriftens resultater. De inkluderte flere variabler i sine studier, deriblant kvinnelig representasjon. Da gjorde de den spennende observasjonen at det er en signifikant positiv sammenheng mellom kvinnerepresentasjon i styrene og lønnsomheten. Kleveland ønsker likevel ikke å utrope kvinner til naturgitte forretningsgenier. Hun tror det handler om noen bedrifters vilje til å velge de beste - uansett kjønn, og at disse bedriftene har evne til nytenkning på flere områder.

Hvorfor er det ikke flere kvinner i styrerommene?

Med slike resultater burde det være klar bane for kvinner inn i styrer over det ganske land. Slik er det ikke. Per mars 2005 er det på landsbasis en kvinneandel på 11,8 prosent i norske ASA og 15,9 prosent i norske aksjeselskaper, ifølge statistikk fra analyseselskapet Lindorff. Dette er en øking fra hhv 8,9 og 15,4 % seneste år.

Ifølge Innovasjon Norge takker 80 prosent av alle kvinner som blir spurt om å ta et styreverv ja. De konkluderer derfor med at den lave kvinneandelen i styrene skyldes at kvinnene ikke blir spurt om å ta verv.

En viktig grunn til dette er at styreposisjoner handler om makt. Ser vi på de store børsnoterte selskapene blir dette helt tydelig. Forskjellige eiergrupperinger, ledelsen og de ansatte har interesser i å få sine kandidater valgt. Dette er politikk, derfor er det ikke bare kandidatenes kvalifikasjoner som teller når noen skal velges inn i styrene, men også hvem de støtter. Dersom menn hovedsakelig har et nettverk av menn, er det naturlig at de velger menn de kjenner og stoler på inn i styrene. Det er også viktig at aksjonærene opplever at de eier selskapet. At de har evne og vilje til å gjennomføre sine strategier gjennom å velge det styret de mener er det beste styret. Oslo Børs ber om at Regjeringen venter med å innføre loven om tvungen kvinnekvotering for å gi selskapene litt bedre tid til å tilpasse seg. Dette begrunnes med behovet for kontinuitet i styrearbeidet og at Oslo Børs er prinsipiell motstander av tvang. De ønsker at aksjonærdemokratiet skal få ordne opp i dette selv.

Er kvotering riktig vei å gå?

Som kvinnelig aksjonærvalgt styremedlem synes jeg næringslivet har mange legitime argumenter. Et tankekors er også at antallet selskaper som omfattes av loven er på vei nedover. En for firkantet implementering av loven vil derfor kunne virke mot sin hensikt. Samtidig kan det lett bli en unnskyldning for ikke å gjennomføre de nødvendige endringer.

Kvoteringsloven ble vedtatt i 2003, og næringslivet vil ha ytterligere to år på seg for å implementere de nye kravene. Er fire år virkelig så kort tid for et endringsvillig næringsliv? Grensene flytter seg ikke av seg selv, og næringslivet har fått lov til unnskylde seg lenge nok med at de ikke vet om kvinner med kompetanse til å sitte i styret. Kvinnebasen gir en oversikt over kvinner som ønsker leder- og styreverv. 81 prosent av alle kandidatene i basen har ledererfaring og 63 prosent har styreerfaring.

NHOs satsningsprogram for flere kvinner i norske styrer, Female Future, har vært en suksess. En av fire kvinner i databasen har fått tilbud om et styreverv i. Dette satsningsprogrammet er nå avsluttet, men etterfølges av Styrefaglig Møteplass, et (NHO-støttet) forum for synliggjøring av styrekompetente kvinner. I stedet for å kurse kvinner i styrearbeid, lar Styrefaglig Møteplass potensielle styrerepresentanter treffe dem som sitter i posisjon til å dele ut styreverv. Så langt har tre styrefaglige møteplasser vært arrangert med stor suksess; over halvparten fikk styreverv etter det første møtet i fjor.

NHO prosjektene viser at man kan oppnå resultater uten lovendringer. Spørsmålet er likevel om utviklingen går raskt nok. I bedrifter utenfor NHO står det også atskillig dårligere til.

Styreakademiet arrangerer årlig den nasjonale Styredagen som bidrar til å sette fokus på profesjonelt styrearbeid. Gjennom å etablere slike fysiske møteplasser sikres relasjonsbyggingen mellom eiere, daglig ledere og potensielle styremedlemmer. En refleksjon etter å ha deltatt i styrearbeid de siste fem årene er at norske styrer, uavhengig av kjønn, har mye å tjene på en profesjonalisering av styrearbeidet. Evaluering av styrets arbeid er en post flere styrer med fordel kunne sette på agendaen: Er styrearbeidets målsetninger diskutert og forstått av styret selv og ledelsen, og er vi effektive i vår måte å jobbe på når det gjelder å løse de hovedoppgaver som er vårt ansvar? Et obligatorisk kurs for ansatterepresentanter om styrearbeid, ville også bidratt til bedre styremøter.

Sett fokus på valgkomiteene

En viktig brobygger mellom tvang og status quo vil være å fokusere enda sterkere på valgkomiteene og pålegge dem å fremme et likt antall kvinner og menn som aktuelle styrekandidater. Dette vil tvinge næringslivet til å lete mer aktivt etter kompetente kvinner og motvirke en del av intern-rekrutteringen i "gutteklubben grei". I tillegg bør sammensetningen av valgkomiteene reflektere en bedre kjønnsbalanse fordi kvinnelige medlemmer av komiteen vil ha lettere for "å komme på" aktuelle styrekandidater.

Da jeg jobbet i NRK var denne effekten åpenbar. I årene med kvinnelige kulturministere ble flere kvinner rekruttert inn i styret. Tidligere kulturminister Ellen Horn oppnevnte for eksempel både Anne Carine Tanum til styreleder og to kvinnelige styremedlemmer.

I lys av den aktuelle debatten, vil det uansett bli vanskeligere for valgkomiteer å innstille på et alt for ensidig sammensatt styre.

Styreverv handler om kjemi og om kontakter

Styrearbeid handler i stor grad om teamarbeid, åpenhet og gjensidig respekt. Faktorer som tillit, personlig kjemi og kontakter er derfor viktig. Selv om mangfold er positivt kan et for stort mangfold i form av for stor avstand mellom partene være destruktivt. Kvinner som vil inn i styrer må derfor både ha kompetanse, profesjonalitet, evne til å danne allianser og kreve strategisk innflytelse og makt.

Problemet har vært at kvinner ofte mangler en arena for å treffe eierrepresentanter slik at de faktisk kan posisjonere seg.